行動面接を取り入れ、応募者の能力を深く掘り下げる
通常、企業の採用担当者は面接において、『志望理由』や『自身の長所・短所』『将来のキャリアプラン』などを応募者に質問します。
しかし、これらの画一的な質問だけでは、応募者の能力や考え方は推測しきれません。
そこで、今注目を集めているのが『行動面接』です。
行動面接とは、応募者がこれまで経験してきた過去の体験をもとにいくつかの質問を投げかけることで、性格や行動特性などを浮かび上がらせる面接方法です。
今回は、応募者の価値観や力量などが明らかになる行動面接の方法について、説明します。
しかし、これらの画一的な質問だけでは、応募者の能力や考え方は推測しきれません。
そこで、今注目を集めているのが『行動面接』です。
行動面接とは、応募者がこれまで経験してきた過去の体験をもとにいくつかの質問を投げかけることで、性格や行動特性などを浮かび上がらせる面接方法です。
今回は、応募者の価値観や力量などが明らかになる行動面接の方法について、説明します。
状況・課題・行動・結果に沿った質問をする
AmazonやGoogleなどで採用されている行動面接は、応募者の行動特性を掘り下げる面接方法で、会社とのミスマッチを防止するために活用されています。
ミスマッチは、社員の離職につながるため、採用担当者にとっては可能な限り避けたいものです。
行動面接を取り入れることで、応募者の入社後の動きやパフォーマンスが実像に近い形で予測できるため、ミスマッチが起きづらくなるといわれています。
行動面接は、一定の状況に置かれたときの思考パターンや行動特性をチェックする面接方式で、STAR面接とも呼ばれています。
STARは、『Situation（状況）』『Task（課題）』『Action（行動）』『Results（結果）』の頭文字からなり、面接時には、これらに沿った質問をしていきます。
たとえば、「過去、仕事でトラブルに見舞われたときに、あなたはどのように解決しましたか？」という質問を投げかけたとします。
このとき、『仕事の内容』や『部署内の環境』などといった“状況”について、具体的な話を聞きます。
より詳しく把握するために、『チーム編成』『会社の経営状態』『仕事における応募者の役割』などについて聞いてもよいでしょう。
状況が整理できたら、次に「どのようなトラブルが発生したのか」という“課題”を深掘りしていきます。
『発生したタイミング』や『トラブルの原因』『解決までの期限』なども質問しておく必要があります。
そして、それらの課題に対して、応募者がどう対処したのか、実際に取った“行動”について聞いていきます。
課題を解決するために『指示したこと』や『解決に役立った自身のスキル』なども質問します。
最後に、行動してどうなったのかという“結果”について聞きます。
振り返ってみて、「よい結果だったと思えるのか」「別の選択肢はなかったのか」「どのような部分を反省したのか」などを質問してみましょう。
STARに沿って質問をしていくことで、一般的な面接だけでは分からない、『課題に対処する際の冷静さ』『コミュニケーション能力のレベル』『仕事に対する優先順位』『成長の伸びしろ』など、応募者の本質的な部分まで知ることができます。
求める人物像と評価基準を明確にする
行動面接は、応募者にとっても、本音ベースで話ができるというメリットがあります。
指南本などに書かれている内容ではなく、自身の過去の経験をもとに話をするため、より自分の実像に近い姿を面接官に伝えることができます。
会社側にとっても応募者側にとってもメリットがある行動面接ですが、導入の際に注意したいのは、応募者全員に同じ質問をするということです。
特に面接官が複数いる場合には、あらかじめ質問項目を共有して、同じ質問を行わなければいけません。
面接を受ける応募者全員に同じ質問をしないと、それぞれの行動特性の違いが分からず、同一の視点で評価することが不可能になってしまいます。
また、自社が求める人物像を明確に設定し、評価基準も採用担当者の全員で共有しておくことも大切です。
求める人物像と評価基準がないと、応募者の個性を明確にすることばかりに尽力してしまい、どのような人材に注目すべきか分からなくなってしまいます。
しまいには、チームプレーのできる協調性の高い人物を欲していたのに、個人の能力だけが高いスタンドプレイヤーを採用してしまうといったミスが起きるかもしれません。
全ての採用担当者が、同じ面接の方法で同じく理想とする人材を探せるよう工夫しましょう。
仕事への向き合い方は、その人の価値観や考え方がストレートに表れます。
応募者が自社で働いている姿をリアルにイメージできる行動面接は、これからのスタンダードになっていくかもしれません。
※本記事の記載内容は、2022年１月現在の法令・情報等に基づいています。
AmazonやGoogleなどで採用されている行動面接は、応募者の行動特性を掘り下げる面接方法で、会社とのミスマッチを防止するために活用されています。
ミスマッチは、社員の離職につながるため、採用担当者にとっては可能な限り避けたいものです。
行動面接を取り入れることで、応募者の入社後の動きやパフォーマンスが実像に近い形で予測できるため、ミスマッチが起きづらくなるといわれています。
行動面接は、一定の状況に置かれたときの思考パターンや行動特性をチェックする面接方式で、STAR面接とも呼ばれています。
STARは、『Situation（状況）』『Task（課題）』『Action（行動）』『Results（結果）』の頭文字からなり、面接時には、これらに沿った質問をしていきます。
たとえば、「過去、仕事でトラブルに見舞われたときに、あなたはどのように解決しましたか？」という質問を投げかけたとします。
このとき、『仕事の内容』や『部署内の環境』などといった“状況”について、具体的な話を聞きます。
より詳しく把握するために、『チーム編成』『会社の経営状態』『仕事における応募者の役割』などについて聞いてもよいでしょう。
状況が整理できたら、次に「どのようなトラブルが発生したのか」という“課題”を深掘りしていきます。
『発生したタイミング』や『トラブルの原因』『解決までの期限』なども質問しておく必要があります。
そして、それらの課題に対して、応募者がどう対処したのか、実際に取った“行動”について聞いていきます。
課題を解決するために『指示したこと』や『解決に役立った自身のスキル』なども質問します。
最後に、行動してどうなったのかという“結果”について聞きます。
振り返ってみて、「よい結果だったと思えるのか」「別の選択肢はなかったのか」「どのような部分を反省したのか」などを質問してみましょう。
STARに沿って質問をしていくことで、一般的な面接だけでは分からない、『課題に対処する際の冷静さ』『コミュニケーション能力のレベル』『仕事に対する優先順位』『成長の伸びしろ』など、応募者の本質的な部分まで知ることができます。
求める人物像と評価基準を明確にする
行動面接は、応募者にとっても、本音ベースで話ができるというメリットがあります。
指南本などに書かれている内容ではなく、自身の過去の経験をもとに話をするため、より自分の実像に近い姿を面接官に伝えることができます。
会社側にとっても応募者側にとってもメリットがある行動面接ですが、導入の際に注意したいのは、応募者全員に同じ質問をするということです。
特に面接官が複数いる場合には、あらかじめ質問項目を共有して、同じ質問を行わなければいけません。
面接を受ける応募者全員に同じ質問をしないと、それぞれの行動特性の違いが分からず、同一の視点で評価することが不可能になってしまいます。
また、自社が求める人物像を明確に設定し、評価基準も採用担当者の全員で共有しておくことも大切です。
求める人物像と評価基準がないと、応募者の個性を明確にすることばかりに尽力してしまい、どのような人材に注目すべきか分からなくなってしまいます。
しまいには、チームプレーのできる協調性の高い人物を欲していたのに、個人の能力だけが高いスタンドプレイヤーを採用してしまうといったミスが起きるかもしれません。
全ての採用担当者が、同じ面接の方法で同じく理想とする人材を探せるよう工夫しましょう。
仕事への向き合い方は、その人の価値観や考え方がストレートに表れます。
応募者が自社で働いている姿をリアルにイメージできる行動面接は、これからのスタンダードになっていくかもしれません。
※本記事の記載内容は、2022年１月現在の法令・情報等に基づいています。